Management  Functions

 Management is the process of planning٫ organizing٫ leading٫and controlling the efforts of  organizing٫ members and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals.

A process is a systematic way of doing things. We define management as a process because all manager. Regardless of their particular aptitudes or skills٫ engage in certain interrelated activities in order to achieve their desired goals. We will briefly describe four main management  activities or functions.

Planning

Planning implies that managers think through their goals and actions in advance. Their actions are based on some method٫plan، or logic rather than on a hunch. Plans give the organization its objectives and set up the best procedure for reaching them.

The first step in planning is the selection of goals for the organization. Then٫ established for the organizations subunits – its divisions٫ departments٫ and so on. Once objectives are determined٫ programs are established for achieving them in a systematic manner. Of course٫ in selecting objectives and developing programs٫ the managers consider their feasibility and whether they will be acceptable to the organizations managers and employees.

Plans made by top management for the organization as a whole may cover periods as long as five or ten years. In a large organization٫ such as a multinational energy corporation٫ those plans  may involve commitments of billions of dollars. Planning at lower levels٫ by middle or first line managers٫ covers much shorter periods. Such plans may be for the next days work. For example٫ or for a two – hour meeting take place in a week.

Organizing

Organizing is the process of arranging and collecting work.authority and resourcess  among an organizations members so they can achieve an organizations goal efficiently. Different goals٫ of course. Require different structures. For example٫an organization that aims to develop computer software needs a different structure than a manufacturer of blue jeans. Producing a standardized product like blue jeans requires efficient assembly – line techniques٫ whereas producing software requires organizing teams of professionals٫ programers٫ and so on.

Although these professionals must interact effectively٫ they cannot be organized like assembly – line workers. Thus٫ managers must match an organizations structure to its goals and resources. It is important here to make the distinction between organizing and an organization. The former is a process٫ the latter is a social grouping. The former، however can only be explained in terms of the latter.

Leading

After management has made plans٫created a structure٫ and hired appropriated personnel٫ someone must lead the organization. Some managers call this process directing or influencing. Whatever its called٫ leading involves motivating others to perform the tasks necessary to achieve the organizations objectives. Leading doesnt simply begin after planning organizing end. in fact٫ leading is often crucial to the success of those activities. The two key components of effective leadership are motivation and communication. While planning and organizing deal whith the more abstract aspects of the management process٫ the activity of leading is very concrete. It involves working with people. By establishing the proper atmosphere٫ manager help their employees do their best.

Controlling

Finally٫ the manager must be sure the actions of the organizations members do in fact move the organization toward its stated goals. This is the controlling function of  management٫ and it involves three main elements(1) Establishing standards of performance، (2) Measuring current performance، (3) Comparing this performance to the established standards٫ and (4)  if deviations are detected٫ taking corrective action(s). through the controlling function٫ the manager keeps the organization on its chosen track. Just as a thermostat sends signals to the heating system that the room temperature is too hot٫ or too cold٫ control system send signals to managers that corrective action is needed. Whereas leading involves motivating others٫ controlling involves directing their behaviors.

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  شنبه 1384/09/26ساعت 12 PM  توسط Massi  | 

پیگیری در کارها را به عنوان یک عادت پسندیده در خود پرور دهید.

«دیل کارنگی»

هرگز نگویید نمی توانم. شما که امتحان نکرده اید که می توانید یا نه؟ پس چطور از نتوانستن حرف می زنید.

«دیل کارنگی»

چیزی در دنیا نمی تواند جای پشتکار را بگیرد، نه هوش و استعداد، نه نبوغ و نه تحصیلات. تنها عزم و پایداری است که برنده را از بازنده جدا می کند.

«تام واتسون»

هر چه بیشتر جسم رنج ببرد به همان نسبت، روح انسان بهره مند می گردد.

«جرج مریت»

گاهگاهی شکست خوردن ارزشمند است، زیرا از شکست بیشتر از موفقیت درس می آموزیم.

«یان هانتر»

اگر به پیشرفت بیندیشید، تلاش زیادی به کار خواهید بست.

«دیل کارنگی»

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

 

هدفهای قوی و روشنی برای سازمان در نظر بگیرید.

بهترین همتها، برترین آنهاست.

نخستین گام پیروزی و موفقیت تعیین یک هدف واضح و روشن است. چرا که هدف عاملی است که به انسان جهت، معنی و مفهوم می بخشد. و کسانی که چرائی برای زندگی کردن داشته باشند، با هر چگونگی خواهند ساخت.

 

فرصتها را دریابید تا عقب نمانید.

از دست دادن فرصتها موجب حزن و اندوه است.

در میان منابع و امکاناتی که افراد در اختیار دارند با اهمیت ترین و با ارزشترین آنها زمان است. در حقیقت زمان تنها منبعی است که قابل جایگزین کردن نیست. یکی از مشکلات اساسی مدیران شناخت و استفاده صحیح از زمان است.

مدیران باید هر گونه فعالیتی را در ظرف مناسب آن انجام دهند به این معنا که وقتی امکان انجام کاری فراهم شده دست به اقدام آن زنند و از طرف دیگر هم کاری که امکان طبیعی آن فراهم نشده تعجیل نکنند.

بکوشید تا هر روز ابتکار تازه ای نشان دهید.

خلاقیت اساس پیشرفت است.

همواره سعی کنید خلاق و مبتکر باشید و از تکرار مکررات بپرهیزید. چرا که یکنواختی ملالت آور، خسته کننده و در حقیقت سوهان جسم و روح انسان است.

یاد بگیرید که فکر خود را باز نموده و از تجربه و توانائیهای خود استفاده کنید. در اینصورت بهتر می توانید فرصتهای موجود را شناسایی کرده، به حداکثر رسانید و مشکلات را بسمت حل شدن سوق دهید. هر جا و هر طور که می توانید فکر خود را برای پذیرش ایده های نو و فراوان باز کنید.

همیشه نظر خواهی کنید.

هیچ چیز راه درست را مانند مشورت کردن باز نمی نماید.

مشورت یعنی استخراج رأی صحیح و درست، و در حقیقت نوعی معاوضه و مبادله در کلام است تا در سایه آن کلام و اندیشه، حق آشکار شود و بدست آید.

هر چه افراد صاحبنظر بیشتری در تصمیم گیریها شرکت کنند، تصمیم اتخاذ شده صحیح تر و دقیق تر خواهد بود.

تجربه ها را بکار گیرید.

یکی از راههای موفقیت حفظ تجربه هاست.

نقش تجربه در موفقیت و پیشبرد کارها دارای اهمیت بالایی است.

تجربه راهی است که دست کم، یک بار طی شده است و ناهمواریها و معضلات آن برای مدیر آشناست. ضایعات را به حداقل می رساند و عامل کندی ملاحظات و احتیاطها را کاسته و در مشی جدید اقدام را سرعت می بخشد.

هیچ گاه دست از تلاش بر ندارید.

تلاش و کوشش سود آورترین سرمایه است.

هیچگاه دلسرد نشوید و از تلاش در راه رسیدن به هدف باز نمانید. یکی از دلایلی که چرا بعضی از افراد در کارشان موفق نمی شوند این است که هر موفقیت مستلزم مقداری تلاش و کوشش است. قطعاً در مسیر رسیدن به هدف شما، دست اندازهای بی شمار وجود دارد که تنها با پشتکارتان می توانید آنها را پشت سر بگذارید.

اگر می خواهید بدانید که پشتکار یعنی چه؟ زندگی اشخاص موفق را بخوانید.

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

اصل تقوا

بر طبق این اصل مدیر باید بیش از هر چیز تقوای الهی را پیشه کند. همانگونه که امیر المومنین علی (ع) هنگامیکه جناب مالک اشتر را برای فرمانروایی مصر و اطراف ان سرزمین برگزید در نامه ای برای او نوشت، اولین نکته ای که به او سفارش کرد و فرمان داد تقوای الهی بود.

مدیر باید آنچنان متقی و پرهیزکار باشد که در میان متقین بعنوان مسئول برگزیده شود.

اصل وحدت جهت

بر طبق این اصل فعالیتهایی که هدف و مقصود واحدی را دنبال می کند باید در یک طرح و زیر نظر یک رئیس قرار گیرد

اصل وحدت دستور

به موجب این اصل هر کارمند تنها باید از یک رئیس دستور بگیرد و به او گزارش دهد.

اصل توکل

بر طبق این اصل مدیر باید از رعایت چهارچوب اصول کلی، به نتیجه قطعی آن در محدوده اختیاراتش یقین داشته باشد و در برخورد با عوامل خارج از اختیاراتش، به خداوند متکی باش.

اصل محبت به همه انسانها

این اصل بر لزوم دوستی و محبت و رعایت حال مردم اعم از کارکنان و کسانی که بصورت ارباب رجوع به سازمانها مراجعه می کنند، تأکید دارد. محبت و تعلق خاطر به یکدیگر باعث استحکام روابط انسانی در سازمان میشود و سازمان را از وحدت برخوردار میسازد.

اصل حسن ظن

طبق این اصل، همواره باید بنا را بر خوش بینی و حسن ظن و اعتماد متقابل گذاشت، و آثار و عوامل هر گونه بی اعتمادی و شبهه ای را از میان برد. این وظیفه در حیطه روابط انسانی شامل کلیه افراد می گردد.

اصل انعطاف

این اصل ناظر بر مجموعه ای از رفتار، کردار و گفتار عادلانه است که بکارگیری آن موجب افزایش روحیه وفاداری و تعهد کارکنان نسبت به سازمان و اهداف آن میشود.

اصل توانایی در کنترل نفس

لازم است بر کسانی که میخواهند گروه و سازمانی را اداره کنند قبل از هر چیز بر هوای نفس خویش مدیریت کنند چرا که اگر کسی نتواند بر نفس خویش حکومت کند چگونه می تواند عده ای را رهبری کند؟!

اصل قدردانی و قدرشناسی

اعمال این اصل موجب می شود که افراد با انگیزه بیشتری کارشان را به انجام برسانند. قدردانی از افراد عامل مرثری در جهت رفع دلسردیها و بی رغبت شدن نسبت به امور است.

اصل کاربرد ضابطه و دوری از رابطه

این اصل مترادف با اصل انصاف است و بر رعایت ضوابط به جای روابط در امور سازمان تأکید دارد.

اصل مشورت

مدیر برای رشد افراد خود و استفاده از تجربیات و تحقیقهای آنان نیاز به مشورت دارد. یک مدیر متخصص هر چند در زمینه کاریش پر تجربه و کاردان باشد اما در بعضی مواقع ممکن است ابعادی از مساله که در تصمیم گیری مدیر نیازمند است از مشاورینی که صاحب صلاحیتند استفاده نماید.

اصل امر به معروف و نهی از منکر

اعمال این اصل موجب یکپارچه شدناعضای سازمان برای فراهم آمدن زمینه مناسبی جهت انجام دادن خدمات شایسته می شود. این اصل باعث استحکام روابط انسانی مطلوب خواهد شد. رعایت نکردن این اصل موجب می شود ضد ارزشها در محیط کاری امکان بروز و توسعه یابند و در چنین محیط آلوده ای بستر مناسب برای کارهای ناشایسته فراهم آید.

 

اصل رازداری

مدیر بمنظور انتخاب اصلح از میان کارکنان نیاز به جمع آوری اطلاعات از شایستگی، توانایی، هوش، تجارب و سوابق خوب و بد افراد دارد. پراکندگی این اطلاعات در سازمان ممکن است آثار روانی و عکس العملهای نامطلوبی را فراهم سازد، اینجاست که راز دار بودن مدیر اهمیت بسیار زیادی دارد.

اصل احسان، حقوق و پاداش عادلانه

باید ترتیب و طریق پرداخت حقوق کارکنان به نحوی باشد که موجبات حداکثر رضایت کارمندان و افزایش وفاداری و رعایت نظم و مقررات را فراهم آورد.

اصل تناسب شغل با فرد

رعایت این اصل موجب می شود شخص از شغل خود احساس رضایت نماید و کارایی سازمان افزایش یابد.

اصل ارزشیابی و نظارت

کشف تفاوت عملکرد موجود با وضعیت مطلوب، باید برای بهبود روشهای مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. نظارت بر اجرای امور باید به صورتی باشد که بمحض بروز انحراف در کار شناخته و اصلاح گردد.

اصل مؤانست و توجه به افراد

تأثیر روابط نزدیک مدیران و توجه انان به کارکنان یک امر شناخته شده ای است که دانشمندان و صاحبنظران مدیریت به تأثیراهمیت ان بر تقویت روحیه و علاقه به کار و افزایش کمیت و کیفیت تولید پی برده اند، اما روابط انسانی میان دو جانبه مدیر و افراد، کمتر مورد توجه این دانشمندان بوده است

اصل تفویض اختیار

مدیران جهت افزایش اثربخشی خود در محیط کاری و برای اینکه بتوانند به وظایف اصلی خود بپردازد قسمتی از اختیارات خود را به کارمندان تفویض می کنند. بکار گیری این اصل مستلزم این است که مسئولیت و اختیار متناسب با آن به پائین ترین سطح ممکن در داخل تشکیلات تفویض شود. تفویض اختیار به بهبود امور می انجامد و موجبات رشد و تعالی انسان را فراهم می سازد.

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

یکی از چیزهایی که در قران کریم کراراً به ان برخورد می کنیم، بکار گرفتن دو یا چند قدرت با هم است. یعنی موارد فراوانی در قران وجود دارد که ضمن بیان رفتار مطلوب مدیریت و سازمان، برای هدایت افراد به سمت این رفتار مطلوب و نفوذ در انها، به جای استفاده از قدرت تنبیه به تنهایی و تصویر آن و یا قدرت پاداش یا تخصص یا منتسب به تنهایی دو یا سه و یا چهار قدرت را در کنار هم و بصورت توأم استفاده می کند. استفاده جمعی از قدرتها به حدی است که چشمگیر بنظر می رسد و به عنوان نکته ای قابل تامل در مدیریت الهی و اسلامی باید مد نظر باشد.

نمونه هایی از موارد جمع بین دو قدرت تخصص و تنبیه

انسان خدا را بعنوان موجودی برتر و دارای علم و قدرت و توانایی های ویژه می شناسد و به پرستش او می پردازد. در بسیاری از آیات قران به توانایی های خداوند اشاره شده تا انسانها با آگاهی از این توانایی ها به شایستگی و حقانیت او برای پرستش کردن واقف شوند و در برابر امر و فرمان الهی تسلیم گردند. اما آگاهی برای اینکه احتمال تأثیر و نفوذ را افزایش دهد، قدرت تخصص و تنبیه را به شکل توأم به کار می برد.

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

د) قدرت منتسب در مدیریت الهی و اسلامی

گفته شد که یکی از پنج قدرتی که در تقسیم بندی فرنچ و ریون امده Referent Power است که در فارسی به تعابیر مختلفی چون قدرت الگویی، قدرت مرجعیت و قدرت منتسب ترجمه شده است. همچنین گفته شد که برخی از نویسندگان غربی اصطلاح Charismatic Power را در این مورد به کار برده اند. گفتیم که منشا این قدرت ویژگی های شخصی است. مثل اینکه کسی مدیری را تحسین و ستایش کند و بخواهد درست همانند وی عمل کند تا از این جهت مورد تحسین و ستایش دیگران قرار گیرد، و این که تعدادی از کارمندان مایل اند که رفتار، ارزش و معیار خود را بتا به اراده و خواسته رهبر یا مدیر تغییر دهند، زیرا او را بعنوان مرجع قبول دارند و آرزو دارند نگرش و رفتار او را تقلید کنند. کارمند با اشتیاق دستورات رئیس خود را اجرا می کند و می خواهد روزی مثل او آدم معروف و محبوبی باشد. بنابراین، منشا قدرت منتسب صفاتی است که در رهبر و مدیر وجود دارد و ان صفات از نظر زیر دستان و پیروان صفات کمالیه و ویژگی هایی مناسب و در خور تحسین به حساب می آیند و ارزیابی مساعد و مثبتی ار آنها در ذهن ایشان وجود دارد.

اکنون با توجه به این توضیحات، می خواهیم ببینیم که در منابع اسلامی آیا اساساً به چنین قدرتی اشاره است و مورد استفاده قرار گرفته است و آیا می توان گزاره های مشخصی را در رابطه با این قدرت پیدا کرد.

1-« در مدیریت الهی و اسلامی، قدرت منتسب به عنوان یکی از کانالهای نفوذ در افراد کاربرد دارد.»

موارد متعددی در قران کریم وجود دارد که در انها به اسماء و صفات خداوند تبارک و تعالی اشاره شده است. همچنین در ادعیه نقل شده از پیامبر و ائمه (ع) بر ذکر این اسماء و صفات ناکید بسیاری شده است و صفاتی مانند: حمید، مجید، قدوس، عزیز، حکیم، رحیم، رحمان، ودود، غفور، حلیم و بسیاری صفات و اسماء دیگر به خداوند نسبت داده شده است. به نظر ما در کنار اغراض و هدفهای دیگری که می توان برای این مساله در نظر گرفت، یکی از اهداف هم می تواند هدف مدیریتی باشد. به این ترتیب که هر اسم و صفت، یا گروه اسامی و صفات تصویرگر قدرتی مانند قدرت تنبیه یا پاداش و یا تخصص و قدرتهای دیگر است که بوسیله انها احتمال نفوذ در افراد و اطاعت پذیری انها زیاد می شود.

2-« از نظر تأکید بر هر یک از چهار قدرت مورد بحث، قدرت منتسب در جایگاه چهارم قرار می گیرد

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

ج) قدرت تخصص در مدیریت الهی و اسلامی

گفته شد یکی از کانالهای نفوذی که مدیران می توانند از آن برای نفوذ در زیر دستان استفاده کنند و آنان را تسلیم خواسته های خود کنند و به رفتار مطلوب و دلخواه خود وادارند «قدرت تخصص» است و بیان شد که قدرت تخصص از داشتن دانش و مهارت خاص سرچشمه می گیرد.

« در مدیریت الهی و اسلامی، برای نفوذ در افراد از قدرت تخصص استفاده می شود

منظور این است که مدیریت الهی و اسلامی قدرت تخصص را به عنوان یک کانال نفوذ قبول دارد و خود نیز برای رسیدن به اهداف و مقاصد مورد نظر از آن استفاده می کند. انچه که این گزاره را برهانی می کند، مساله معجزات انبیا الهی است. شکی نیست معجزاتی که خداوند به هر یک از پیامبران، داده یکی از ابزارهایی است که برای تسهیل مأموریت آنان و دسترسی به اهدافشان در اختیار انان قرار داده شده است. یکی از چیزهایی که موجب می شده ک مردم جذب انبیا شوند و آنان را قبول کرده، دعوت آنها را اجابت کنند و در مقابل خواسته ها و دستورات آنها تسلیم شوند و رفتارهایی را که مورد نظر پیامبران است انجام دهند، سلاح "معجزه" بوده است. معجزه یک توانایی و یک تخصص است که پیامبران الهی از ان برخوردار بوده اند و به همین دلیل که مهعجزه یک ابزار مدیریتی برای انبیاست که برای نفوذ پذیر شدن مردم در مقابل آنان به ایشان داده می شود، می بینیم بسته به زمان و محیط و موقعیت مکانی که پیامبر الهی می خواهد در آن کار کند، تخصص و مهارتی که به او داده می شود فرق می کند.

« در مدیریت الهی و اسلامی، نسبت به سایر مراحل عمر سازمان، در اوایل تشکیل آن، از قدرت تخصص استفاده بیشتری می شود.»

اگر تاریخ زندگی پیامبران بزرگ الهی را مطالعه کنیم، می بینیم که پیامبران در اوایل دعوت خود برای جذب مردم و نفوذ در انها روی معجزه تأکید بیشتری می کردند.حضرت موسی (ع) ، در اولین برخورد خود با فرعون و فرعونیان و بنی اسرائیل برای تسلیم کردن آنان از قدرت تخصص خود استفاده کرد.

« در مدیریت الهی و اسلامی، از قدرت تخصص به عنوان یکی از کانالهای اصلی نفوذ برای سطوح مختلف توان و تمایل استفاده می شود و عمومیت دارد.»

پیامبران الهی از ابزار معجزه، که همان تخصص آنها بود، برای جذب یک گروه خاص استفاده نمی کردند، بلکه این ابزار را به عنوان وسیلیه ای برای نفوذ همگانی به کار می بردند. مثلاً حضرت موسی، هم در گفتگو و مقابله با فرعون به عصا و ید بیضا متوسل می شود، و هم در مقابل ساحرانی که از نقاط مختلف مصر آن روز گردآوری شده بودند و سرآمد همه متخصصان فن سحر در زمان خود بودند از این ابزار استفاده می کند؛ و هم برای نفوذ در توده مردم به عصا و ید بیضا تکیه می کند.

از نظر تاکیدی که در قران بر هر کدام از قدرتهای تنبیه، پاداش، تخصص و منتسب شده است، قدرت تخصص بعد از قدرتهای تنبیه و پاداش در رده سوم قرار می گیرد

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

ب) قدرت پاداش در مدیریت الهی و اسلامی

قدرت پاداش بستگی دارد به در اختیار داشتن امکان توزیع و تقسیم یک چیز ارزشمند. البته ارزشمند در نظر افرادی که شما می خواهید از طریق قدرت پاداش در انها نفوذ کنید و رفتار دلخواهتان را بگیرید.

« در مدیریت الهی و اسلامی، استفاده از قدرت پاداش به عنوان یک ابزار نفوذ قطعاً کاربرد دارد

« در مدیریت الهی و اسلامی، تصویری که از قدرت پاداش ساخته می شود باید هم متضمن بر پاداش مادی و هم متضمن پاداشهای غیر مادی باشد

 

« در مدیریت الهی و اسلامی، بر استفاده از قدرت پاداش به همراه قدرت تنبیه و به صورت توأم تاکید می شود

منظور از این گزاره این است که به جای استفاده از قدرت پاداش به تنهایی یا قدرت تنبه به تنهایی، ضمیمه کردن این دو قدرت به هم و استفاده توام از انها کارسازتر است.

« در مدیریت الهی و اسلامی، برای به تصویر کشیدن قدرت پاداش، هم اجمالاً و هم تفصیلاً به پاداشهای مربوط اشاره می شود

منظور این است که اگر سؤال کنیم برای ایجاد نفوذ در کارکنان از طریق قدرت پاداش هنگامی که می خواهیم وعده پاداش بدهیم، آیا فقط بگوییم هر کس خوب کار کند پاداش می گیرد، یا اگر فلان کار را که مطلوب مدیریت است انجام دهد پاداش خواهد گرفت، یا این که به تفضیل بیان کنیم و دقیقاً مشخص کنیم که چه پاداشی در انتظار او خواهد بود؟

پاسخ این است که در مدیریت الهی و اسلامی از هر دو روش استفاده شده است و در مواردی تنها بصورت اجمالی بیان شده که کارکنان متعهد و همگام و همسو با اهداف مدیریت و سازمان پاداش خواهند گرفت و در مواردی نیز به تفضیل بیان شده که این پاداشها چیست. و شاید دلیل ان این باشد که اگر افراد بدانند دقیقاً و مشخصاً چه پاداشی در نتیجه این رفتار خواهند گرفت برای انان انگیزشی تر باشد و راه نفوذ هموارتر شود.

« در مدیریت الهی و اسلامی، نادیده گرفتن سوابق سوء به عنوان پاداش برای افراد انگیزشی است و می تواند آنان را بسمت رفتار مطلوب مدیریت و سازمان هدایت کند

قبلاً اشاره کردیم که از نظر مدیریت اسلامی منابع با ارزشی که برای ایجاد قدرت پاداش به انها تکیه می شود می تواند پاداشهای مادی یا معنوی، دنیایی یا آخرتی، پولی و یا غیر پولی باشد. در اینجا به این مساله توجه کرده ایم که یکی از شکلهای قدرت پاداش در مدیریت الهی و اسلامی که فرد ممکن به ان واکنش نشان دهد و نفوذ پذیر شده، به رفتار مطلوب روی بیاورد این است که مدیریت اعلام کند کسانی که به طور جدی و اصولی عملکرد خود را تصحیح کرده، رفتار مورد نظر مدیریت و سازمانرا از خود نشان دهند، یکی از پاداشهایی که دریافت خواهند کرد این است که پیشینه و سابقه سوء انها پاک شده، در نظر گرفته نخواهد شد؛ نه این که اگر یک توبیخ و سابقه سوء ر پرونده کارمندی وجود دارد تا پایان عمر سازمانی او و در هر صورت مضبوط باقی بماند و برای همیشه در پرونده او لحاظ گردد.

« در مدیریت الهی و اسلامی، استفاده از قدرت پاداش عمومیت دارد

منظور از این گزاره این است که با مراجعه به منابع اسلامی چنین استنباط می شود که دست خلقت، طبیعت و سرشت آدمی را طوری رقم زده است و از نظر روانی او را طوری آفریده که در صد بسیار بالاییاز افراد با ضریب همبستگی قابل توجهی و در جهت مثبت از طریق قدرت پاداش نفوذ پذیر هستند و به آن واکنش نشان می دهند و این مطلب را در مورد قدرت تنبیه هم قبلاً ادعا کردیم.

البته ممکن است نوع و مصداق پاداشی که در افراد مختلف تاثیر کرده و انها را نفوذ پذیر می کند تفاوت داشته باشد، ولی همه آنها در این حقیقت مشترک اند که در مقابل قدرت پاداش نفوذ پذیرند. مثلاً کسی ممکن است در مقابل پاداش ده هزار تومانی تسلیم شود و شخص دیگر در برابر پاداش صد هزار تومانی و یا بسته به نوع و ماهیت رفتار خواسته شده، این مقدار کم و زیاد شود.

 

« در مدیریت الهی و اسلامی، در مورد قدرت پاداش باید علاوه بر تنوع پاداشها مراتب متعدد و درجات مختلفی از پاداش وجود داشته باشد

به مساله تنوع پاداشها در گزاره دومی که مورد قدرت پاداش در مدیریت الهی و اسلامی ادعا کردیم اشاره شد. در اینجا به این نکته توجه کرده ایم که علاوه بر پاداشهای متنوع در مقابل یک نوع عملکرد، باید در مقابل عملکردهای متفاوت پاداشهای متفاوت در نظر گرفته شود.

« از نظر تأکیدی که در قران کریم بر هر یک از قدرتهای تنبیه، پاداش، منتسب و تخصص شده است، قدرت پاداش در مرتبه دوم قرار می گیرد

توضیح اینکه بعد از آن که مجموع آیاتی را که به نظر ما به هر یک از این چهار قدرت مربوط می شد جمع کرده ایم ، نتیجه کار به این صورت بود: آیات مربوط به قدرت تنبیه حدود ششصد ایه، آیات مربوط به قدرت پاداش حدود سیصد آیه، ایات مربوط به قدرت تخصص حدود صدو پنجاه آیه و آیات مربوط به قدرت منتسب حدود صد آیه که بدین ترتیب قدرت پاداش از این نظر در مرتبه دوم قرار می گیرد.

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

 

الف) قدرت تنبیه در مدیریت الهی و اسلامی

اولین قدرتی که از نظر کاربرد در قران و مدیریت الهی و اسلامی به بررسی آن پرداخته شده است قدرت تنبیه است. در رابطه با قدرت تنبیه و استفاده از آیات بسیار زیادی در قران وجود دارد که می توان آنها را دسته بندی کرد و با تعیین چند محور کلی برای آنها گزاره هایی را در مورد تنبیه در مدیریت الهی و اسلامی استخراج کرد.

این قدرت اصولاً بر ترس متکی است و عکس العمل شخص در برابر این قدرت از ترس پیامدهای منفی حاصل از مطیع نبودن شخص است. قدرت قهریه به کاربرد و یا ترس از کاربرد تحریم های جسمانی ، مانند آزار رساندن، ایجاد نقص عضو، کشتن، یا اداره کردن از طریق تحمیل نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی اولیه متکی است.

این قدرت زمانی پدید می آید که شخص از توانایی تنبیه و یا وارد آوردن لطمه جسمی یا روانی به شخص دیگر برخوردار باشد.به عنوان مثال، بعضی از مدیران کارکنان خود را در حضور دیگران سرزنش می کنند، کوششهای آنان را کوچک می شمارند و وجود انها را تحقیر می کنند. قدرت اجباری که مدیر می تواند بر آنها اعمال کند با میزان کوشش آنها برای پرهیز از این مجازاتها تناسب دارد. بدیهی است هر قدر مجازاتی که شخص می تواند در مورد دیگران اعمال کند شدیدتر باشد، قدرت اجبار او بیشتر خواهد شد.

1-« در مدیریت الهی و اسلامی، قدرت تنبیه به عنوان یکی از کانالهای نفوذ در افراد کاربرد دارد

موارد فراوانی در قران وجود دارد که از تنبیه برای نفوذ در افراد استفاده شده است که همگی انها مستنداتی برای این گزاره محسوب می شوند.

یونس13/ رعد 25/ انفال13/ اعراف59/ هود84/ شعراء123-126/ اعراف 94/ نهج البلاغه، خطبه 24/ نهج البلاغه، خطبه 136.

2-« در مدیریت الهی و اسلامی، باید آنچنان تصویری از قدرت تنبیه در سازمان ایجاد گردد که افراد بدانند هیچ گونه تبعیضی در این زمینه وجود ندارد

دومین محوری که در رابطه با استفاده از قدرت تنبیه، در آیات قران، جلب توجه می کند استثنا ناپذیری در اجرا و استفاده از آن است. یعنی بین افراد هیچ تبعیضی وجود ندارد و هر کس در هر رده و مقامی که باشد در صورت لزوم در حیطه قوانین و مقررات مربوط به حوزه کاری خود، مشمول استفاده از این روش خواهد گردید.

بقره 35-36/ صافات142-144/ قلم 49-48/ الحاقه 47-43/ تحریم10/ نهج البلاغه، نامه 41/ نهج البلاغه، نامه 43.

3-« در مدیریت الهی و اسلامی، قدرت تنبیه یگانه و اولین قدرتی نیست که برای نفوذ از ان استفاده می شود

با مرور کتاب و سنت معلوم می شود که قبل از استفاده از قدرت و زور و اجبار، همیشه استدلال و منطق وجود دارد. بدین معنا که ابتدا سعی می شود با اقناع و متقاعد کردن از طریق عقل و منطق و موعظه و نصیحت و ارشاد به رفتار مطلوب برسیم و این حداقل کاری است که قبل از توسل به زور و اجبار انجام می شود؛ و در مواردی هم مشاهده می شود قبل از اینکه به استفاده از زور متوسل شویم از قدرت منتسب و ابزار دیگری برای گرفتن رفتار مطلوب استفاده می شود.

اعراف 64-59/ هود 67-61/ شعراء209-208/ قصص59/ نهج البلاغه، نامه 53، فقره 80/ نهج البلاغه، خ 167/ نهج البلاغه، نامه55/ نهج البلاغه، خ 168/ نهج البلاغه، نامه46.

4- « در مدیریت الهی و اسلامی، قبل و بعد از تنبیه باید رحمت و بخشش مد نظر قرار داده شود

برای اثبات این گزاره می توان به مواردی از کتاب و سنت استناد کرد:

حجر 50-49/ نساء 138-137 و 145و 146/ اعراف152 و 153/ فروع ابدیت، ج2/ نهج البلاغه، خ 127

5-« در مدیریت الهی و اسلامی، استفاده از قدرت تنبیه برای تحت تاثیر قرار دادن رفتار دیگران و نفوذ در آنان عمومیت دارد و اختصاص به افراد یا گروه خاصی ندارد

در رابطه با مستندات این گزاره می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

نساء 39/ تحریم6/ حج 2-1/ نهج البلاغه نامه های:43و41

6-« در مدیریت الهی و اسلامی، خطای غیر قابل بخشش که فرد خاطی حتماً مشمول تنبیه خواهد شد، وجود دارد

7- « در مدیریت الهی و اسلامی، تنبیه باید به صورت مرحله ای اجرا شود و تنها در صورت نتیجه نگرفتن از مراتب ضعیفتر می توان به مراتب قویتر و شدیدتر تنبیه متوسل شد

8- « در مدیریت الهی و اسلامی، تنبیه باید به عنوان ابزاری جهت رسیدن به اهداف سازمانی و نه از روی کینه و دشمنی اعمال گردد

منظور این است که آنچه اهمیت دارد اهداف سازمانی است و اگر تنبیهی اعمال می شود برای نیل به اهداف سازمانی است و نباید اهداف شخصی و کینه و خصومت های فردی نقشی درآن داشته باشد.

9- « در مدیریت الهی و اسلامی، از تنبیه متخلفان به عنوان ابزاری برای تشویق و روحیه دادن به افراد متعهد و پای بند به مقررات استفاده می شود

10- « در مدیریت الهی و اسلامی، در مقایسه با سه قدرت تشویق، تخصص و منتسب بر استفاده از قدرت تنبیه تأ کید بیشتری شده است

 

 

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  | 

 

ماکس وبر قدرت را امکان تحمیل خواسته های یک نفر روی رفتار اشخاص دیگر تعریف می کند، لیکن به مفهوم قدرت در معنای خاصی از رابطه که او آنرا سلطه می نامد توجه بیشتری نشان می دهد.وبر سه شکل اساسی از منابع قدرت را تشخیص می دهد که عبارتند از: سلطه کاریزما (فرهی) / سلطه سنتی / سلطه قانونی.

برتراند راسل نیز قدرت را به سه صورت تقسیم می کند که عبارتند از : قدرت مادی، قدرت پاداش و مجازات و قدرت نفوذ در عقیده.

در سال 1959 یک تقسم بندی در مورد قدرت، توسط فرنچ و ریون پیشنهاد شد. این تقسیم بندی مبنای بحث و تحقیق بسیاری از نویسندگان و پزوهشگران واقع شده است. که عبارتند از:

قدرت تنبیه و زور

قدرت پاداش

قدرت تخصص

قدرت مرجعیت

قدرت قانونی

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه 1384/09/23ساعت 11 AM  توسط Massi  |